Se o peruano Andrés Tapia estiver certo ao diagnosticar uma certa miopia no universo das empresas, é possível que esta entrevista seja logo rotulada com o tema “Inclusão” e repassada apenas à área de RH da empresa – com escala, talvez, em algum gabinete daquele pessoal preocupado com ações de responsabilidade social. “Não vejo as empresas brasileiras, em geral, abraçando as implicações da diversidade”, disse Tapia a AMANHÃ. Ao contrário do que se pode supor, o chefe do Departamento de Diversidade da Hewitt Associates LLC não está falando de um problema que afete a imagem das companhias, essencialmente – e sim o resultado expresso na última linha do balanço. Basicamente, este especialista em estratégias de inclusão, de 46 anos, prevê que as empresas formadas por equipes homogêneas terão dificuldade para entender um mercado cada vez mais complexo e diversificado – no qual afloram negros, mulheres, novos extratos da classe média e uma juventude muito diferente das gerações anteriores. “Uma forma de entender este mercado diversificado é ter uma força de trabalho que reflita esta diversidade”, aconselha Tapia na entrevista a seguir.

Por que a área de RH das empresas deve se preocupar com a diversidade?

Antes de ser um assunto de recursos humanos, a diversidade deve ser posicionada fortemente nas empresas como um assunto de negócios. Isso quer dizer que as corporaçõs precisam ver de que forma a questão da diversidade afeta o seu negócio. No Brasil, por exemplo, existe uma classe média em ascensão e isso quer dizer que haverá um mercado maior para produtos e serviços diferenciados. Nos EUA, o mercado de latinos hispânicos cresce muito, e as empresas estão se dando conta de que é um mercado diversificado, com poder de compra – uma grande oportunidade. A conexão dessa realidade com os Recursos Humanos vem num segundo momento. Se eu vejo que um mercado está se diversificando e quero vender meus produtos e serviços, como vou saber o que esse mercado necessita, o que ele deseja comprar? Uma das maneiras é ter uma força de trabalho que reflita essa diversidade do mercado local.

A empresa precisa, então, ser um microcosmo desta nova sociedade para lucrar com a diversidade?Sim, para poder ver o conjunto. Como saber o que o mercado local quer?

Tendo parte desse mercado dentro da minha empresa. Esse é um ponto muito importante. O outro ponto é que, com a globalização, as empresas têm a oportunidade de vender produtos e serviços ao redor do mundo. Mas elas também têm de trazer talentos do mundo todo. As multinacionais brasileiras que estão nos Estados Unidos terão de contratar pessoas daquele país. E terão de estar cientes das diferenças culturais, para que as pessoas contratadas sintam que são bem-vindas e fazem parte da corporação. Isso requer uma atenção especial para o que chamamos de diversidade global.

As empresas brasileiras demonstram ter esta visão de que precisam incorporar a diversidade a sua estratégia de negócios?

Não vejo as empresas brasileiras, em geral, abraçando as implicações da diversidade. Mas começamos a ver alguns sinais. Um deles é que as multinacionais que estão vindo para o Brasil começam a pedir às filiais brasileiras que prestem atenção à diversidade. Essas corporações começam a se perguntar: “O que a diversidade significa para nós ao nos estabelecermos no Brasil?”. O segundo ponto é que as empresas brasileiras estão indo para fora e começam a dizer: “Estamos contratando pessoas de outros países, e estas pessoas não estão se dando bem, como gostaríamos, devido às diferenças culturais”.

Que desafios as empresas precisarão superar, por exemplo?

No caso do Brasil, há dois pontos muito evidentes. Um deles é a incorporação da mulher no trabalho. Há uma geração de mulheres trabalhando. Mas será que elas têm a mesma representatividade nos cargos executivos e de liderança? Esta é uma questão muito importante, porque hoje existem cada vez mais mulheres com nível universitário. Elas entram no mercado e querem oportunidades iguais. Mas elas vêem que nas corporações os altos cargos continuam com os homens.

Qual a melhor forma de lidar com a questão do espaço para as mulheres no mundo corporativo?

Pense numa empresa tradicionalmente masculina. Os líderes e gerentes têm 50, 60 anos, dizem que estão abertos para contratar e dar mais espaço às mulheres. Mas eles têm um estilo masculino de liderança e podem não reconhecer nas mulheres uma liderança forte. Digo mais: as mulheres que trabalham – tanto no Brasil como nos Estados Unidos – reclamam que precisam agir como homens. E quanto mais sucesso elas alcançarem e quanto mais mulheres estiverem no mercado, menos elas desejarão agir como homens, deixando de ser verdadeiras consigo mesmas. Então, as empresas precisam entender que existem diferentes estilos de liderança e precisam aprender a valorizar esses estilos. As empresas têm o desafio de inserir mais mulheres nos níveis de liderança e de gerenciamento. E não estou falando em cotas, que são problemáticas e podem criar armadilhas para a empresa. Mas acredito realmente que as empresas têm de se perguntar: é possível promover mais mulheres? Ou contratar mais mulheres para as posições seniores? Mais do que isso: as organizações têm de refletir sobre como é diferente o estilo de liderança delas.
“A geração que chegará ao mercado de trabalho é como minha filha de 15 anos: baixa música da internet, entra num chat, fala no telefone – e tudo isso enquanto faz o trabalho de aula”

O senhor mencionou dois pontos a observar. Qual o segundo?

O segundo aspecto diz respeito às novas gerações. A geração que tem 20 anos hoje é bem diferente daquela com 30 ou 40 anos. Eles têm expectativas diferentes em termos de flexibilidade no trabalho e de comprometimento. Existem diferenças que serão muito importantes do ponto de vista dos recursos humanos. A próxima geração, como a da minha filha que tem 15 anos, já cresceu com computadores e internet. E a experiência de vida desses jovens, que têm perfil multitarefas e acessibilidade imediata às informações do mundo, vai influenciar as expectativas que eles têm sobre o mercado de trabalho.

Então haverá um conflito ainda maior quando essa geração entrar no mercado de trabalho?

Eu observo minha filha de 15 anos. Ela está fazendo a lição de casa no quarto, com seu laptop, conectada no website do professor, que lhe fala sobre o trabalho. Está pequisando na internet e tem seis salas de bate-papo abertas. Uma sobre a lição de casa, outra sobre o encontro de atletismo, e na outra está falando sobre um garoto de que todas as meninas gostam. A outra sala é sobre a festa no final de semana. E ao mesmo tempo ela está baixando música da internet e falando no telefone. Eu entro e pergunto: “Está fazendo a lição de casa?”. Ela responde: “Sim, pai, não se preocupe”. Eu digo: “Está certo, mas vai ter qualidade?”. Ela responde que tudo está sob controle. Depois vejo que ela tira boas notas. Aí eu penso como será quando ela estiver no mercado de trabalho. Imagino que, talvez, ela não vá estar num escritório. Poderá estar num café, usando um laptop, com as salas de bate-papo abertas e preparando o Power Point da apresentação que fará. Ao mesmo tempo poderá estar planejando as férias e falando no telefone. E se o chefe chegar e perguntar se ela está fazendo seu trabalho, ela dirá que sim e que o trabalho será de boa qualidade. Acredito que se não nos prepararmos hoje, não estaremos prontos para essa maneira diferente de trabalhar.

Como as empresas poderão gerenciar um ambiente de trabalho com tanta diversidade?

Em primeiro lugar, executivos e líderes têm de começar a entender que essa geração é bem diferente. Os adultos de hoje julgam que essa nova geração é distraída, indisciplinada e não tem compromisso. Mas, gostem ou não, essa geração se move e pensa de maneira diferente. E as corporações terão de entender isso e pensar no que vão fazer. Creio que essa geração terá mais flexibilidade em relação aos horários de trabalho, ao local onde vão trabalhar e também em relação ao tipo de coisas que estarão expostos. Eles ficarão felizes em fazer apenas uma coisa de cada vez ou preferirão fazer muitas coisas ao mesmo tempo? Acredito, também, que eles vão perguntar sobre a flexibilidade em relação aos benefícios. Pense no que acontece hoje. Há pouco tempo, o músico e o produtor decidiam as canções de um CD. Escolhiam as canções e vendiam o CD por R$ 30. Você comprava e pronto. Agora, minha filha vai para a internet e compra três músicas: Ricky Martin, ou outro cantor, uma de salsa e aí descobre Frank Sinatra. Coloca tudo junto e pronto, criou seu próprio CD. Imagina como essa geração vai agir em relação aos benefícios oferecidos pela empresa. Acho que vão dizer: “Sabe de uma coisa? Mostre-me as opções e eu vou encontrar os meus benefícios”. Isso ainda não acontece, mas as empresas precisam começar a pensar agora no que fazer em relação às mudanças que a próxima geração vai exigir do mercado de trabalho.

Quais são os fatores que pesam no processo de inclusão?

Acredito que existam dois fatores que influenciam no processo de inclusão. O clássico é o poder. Se uma empresa tem mulheres nas posições mais altas, elas terão dificuldade para incluir homens nessas posições. É o mesmo tipo de desafio que os homens têm para incluir as mulheres. Se há um grupo de peruanos no comando, será difícil para eles colocar brasileiros em altas posições. Esse é o fator poder. Nós lidamos com o poder na política e no mundo corporativo. Claro que existem estratégias para partilhar o poder mais facilmente – e elas podem ser adotadas pelas empresas . O outro fator é desenvolver a competência “cross-cultural”, o que significa a habilidade de gerenciar as diferenças: culturais, de sexo, de raça.

Como se caracteriza uma empresa “cross-cultural”?

Em empresas interculturais, você tem três elementos principais: reconhecimento do eu como um ser cultural; ver como os outros pensam e como são diferentes de mim; e em terceiro lugar, gerenciar as diferenças. As empresas “cross- culturais” são essenciais para tornar o ambiente corporativo mais inclusivo. Mesmo quando uma empresa entende que precisa ser mais aberta à dimensão das mulheres, pode acabar negligenciando o talento das mulheres nas altas posições. Basta essa empresa não reconhecer que elas têm um estilo diferente de liderança – só porque elas não fazem as coisas do mesmo modo que os homens.

Como uma empresa pode desenvolver essa capacidade de inclusão?

É muito importante que a empresa tenha a capacidade de responder à pergunta: por que a diversidade é importante para ela e para os seus negócios? Uma vez que a empresa tem essa resposta, pode transformar a diversidade em uma prioridade. Isso é importante, porque diversidade é uma mudança cultural, que implica criar uma cultura bastante aberta para as diferenças e criar entre o seu pessoal habilidade para gerenciar as diferenças. Porque quanto mais diverso, mais complicado. É muito difícil gerenciar uma força de trabalho diversificada, com culturas e demandas diferentes. É bem mais fácil quando a força de trabalho é homogênea. Mas não existe volta. É preciso entender que a diversidade é parte do negócio e da própria organização. E a empresa deve assumir um compromisso com a diversidade.

Como uma mistura – incluindo brancos, latinos, mulheres etc – pode ajudar a melhorar os negócios de uma empresa?

Vou dar um exemplo. Alguns anos atrás, uma empresa de seguros dos Estados Unidos se deu conta de que a população de latinos caminhava para se tornar a maioria. E percebeu que os latinos tendiam a não possuir seguro. Para responder à necessidade estratégica de aumentar as vendas, eles contrataram mais latinos e mais asiáticos para vender seguro para aquelas comunidades. Outro exemplo são as instituições financeiras. Quando eles gerenciam o patrimônio de uma família, com quem eles se relacionam, normalmente? Com os homens. Mas, olhando na perspectiva da diversidade, quem vive mais? A mulher. Agora, pensemos num banco que investe 30 anos num relacionamento com um homem. Ele morre e a mulher herda todo o dinheiro. Mas o banco não tem nenhum relacionamento com ela. Isso é grave. Os estudos mostram que, mesmo quando as mulheres não trabalham fora, elas decidem sobre os gastos de mais de 80% do orçamento familiar. E agora que as mulheres estão no mercado de trabalho, elas ganham seu próprio dinheiro. Aquelas instituições financeiras que entendem essas questões estão indo atrás do mercado feminino. E uma das maneiras de fazer isso é contratar mais mulheres.
O que significa implantar essa cultura da diversidade em uma empresa?

A diversidade pode significar uma gama de coisas, dependendo do lugar ou da situação. Vamos usar esta definição: diversidade é uma mistura. E a inclusão faz essa mistura funcionar. Então, você pode ter diversidade, ter mistura, mas não ter inclusão. Eu pergunto aos meus clientes: “Para você, na sua empresa, o que é diversidade?”. Eles podem dizer que são mulheres, negros, jovens ou, então, pessoas de culturas diferentes. Como eu disse, a dificuldade é fazer a mistura funcionar. Uma empresa pode ter mulheres, mas elas podem se sentir fora do sistema. A inclusão é importante no sentido de que nós não só tenhamos a diversidade, mas também avaliemos se ela funciona bem.

Fonte:http://amanha.terra.com.br/edicoes/231/entrevista.asp